【情形1】
毕业前夕被招录，可以认定劳动关系
赵琪系某职业技术学院专科三年级学生，已年满18周岁，按教学计划应在2022年7月毕业。2022年1月，某公司到该学院招聘并与赵琪签订劳动合同书一份。合同约定的期限为2022年1月5日至2023年6月30日。同时，对赵琪的工作岗位、工作时间、试用期等进行了明确约定。2022年12月5日，赵琪在工作中受伤住院，医生诊断为右踝骨折，住院治疗30天支付医疗费4万余元。出院后，赵琪要求享受工伤待遇，公司却以赵琪系实习生、双方不存在劳动关系为由予以拒绝。
【评析】
实习是指在校学生以学习为目的，到相关单位参加社会实践活动，期间没有工资，也不存在由实习生与用人单位签订劳动合同、约定工作岗位、劳动报酬、福利待遇等情形。
本案中，涉案公司明知赵琪系2022年毕业生，且公司到学校招聘时亦知晓赵琪尚未毕业，但其仍然与赵琪签订劳动合同，并在劳动合同明确了赵琪的工作岗位、劳动报酬、试用期、加班工资待遇，以及发生劳动争议可申请劳动争议仲裁等内容。由于这些内容完全符合劳动合同的全部构成要件，所以，赵琪主张与公司之间构成劳动关系于法有据，在其所受伤害属于工伤的情况下应当享受工伤待遇。
【情形2】
名为实习实为就业，应当认定劳动关系
刘恒于大学毕业前与一家装饰公司签订了《实习协议书》，该协议约定公司接收刘恒到公司实习，实习周期为2021年7月23日至2022年7月22日（以拿到毕业证时间为准），公司每月向其支付基本月报酬1200-1500元，实习期间不得无故中止实习，如确实有特殊情况需提前提交书面申请，公司视情况审批。此外，刘恒必须遵守公司员工管理制度。
2022年8月1日，公司与刘恒签订合同期限为3年的劳动合同。但同年8月8日刘恒以公司未足额支付劳动报酬为由向公司书面提出辞职，并要求公司支付未足额支付工资差额。本案经仲裁之后，刘恒不服又诉至法院，请求：1.确认公司自2021年7月23日至2022年8月7日与刘恒存在劳动关系；2.公司支付刘恒2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元。经审理，法院判决支持了刘恒的全部请求。
【评析】
刘恒作为即将毕业的大专院校在校学生，其以就业为目的参加工作，虽与公司签订的是实习协议，但其在校学习已经结束，并非以学生身份到公司从事社会实践实习。
由于刘恒所提供的劳动是公司业务的组成部分，其提供劳动的过程接受公司的各项制度管理并获取劳动报酬，在实质上符合劳动关系的构成要件。因此，公司以双方签署了实习协议，并以实习协议的约定支付刘恒劳动报酬违反法律规定。在刘恒所得劳动报酬明显低于法定最低工资标准的情况下，刘恒要求确认与公司存在劳动关系、公司需按照最低工资标准向其支付工资差额理由正当，应当得到法律的支持。
【情形3】
即使单位否认用工，亦可认定劳动关系
2022年6月，即将大学毕业的刘婷与一家公司签订了《大学生实习协议书》和《员工保密协议》。其中，实习协议约定刘婷的实习时间为2022年6月25日起至2023年6月30日，期间，双方之间属于“非劳动关系”。此外，还约定刘婷的工作岗位为运营专员，工资标准为每月3000元，工作时间为上午8点半至下午5点半，上下班在钉钉软件上进行打卡考勤。
2022年12月15日，公司以刘婷不适应公司安排的工作岗位为由，通知其解除实习关系。刘婷申请劳动仲裁后，仲裁机构以刘婷为在校大学生，不是适格的劳动者为由不予受理。本案经刘婷起诉，法院最终判决公司与刘婷之间存在劳动关系，并判令公司支付刘婷违法解除劳动关系赔偿金6000元。
【评析】
原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”然而，该意见仅规定“公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法”，并未将在校学生排除在外，刘婷亦非上述意见第12条规定的勤工助学。
本案中，公司虽与刘婷在实习协议中约定双方之间系“非劳动关系”，但根据协议条款看，相关内容完全符合劳动关系的构成要件。有关制度管理等内容，亦表明双方之间人格从属性、经济从属性程度强，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。因此，双方签订的协议虽名为实习协议，实质上是劳动合同。另外，双方签订保密协议的行为，更加表明刘婷在公司工作不属于在校生实习或者勤工助学。因此，法院确认双方构成劳动关系是正确的。
杨学友 检察官
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