近日，读者涂先生来电反映企业滥用竞业协议的问题。涂先生说，他原先是某互联网大厂的一名普通员工，今年2月离职时收到公司启用竞业协议的通知：公司每月补偿他5000多元，限制他入职所有同行业企业，为期一年。“很多同事和我一样，只是公司一名普通员工，也不在核心部门，根本接触不到公司商业秘密，竞业限制阻碍了我们自由择业”。（3月30日《法治日报》）
其实，现实中普通员工被要求签订竞业限制协议的现象并不鲜见。去年1月，南京鼓楼区法院曾审理一起竞业限制案件，涉案企业与包括清洁卫生人员在内的全体员工均在劳动合同中，包括了竞业限制条款。中国裁判文书网的该类案例亦显示，多起涉及竞业限制的案件被起诉对象是基层员工。企业滥用竞业限制，不仅增加了员工的离职负担，也限制了人才的流动，已背离了其作为保护商业秘密预防措施功能的初衷，亟待引起高度重视。
竞业限制，是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。设置竞业限制的初衷，旨在防止企业高管利用特殊地位损害企业利益。根据劳动合同法第23条、第24条规定，只有负有保守商业秘密的员工，才有必要与用人单位签订竞业限制协议，不接触用人单位商业秘密的普通员工，则不在竞业限制的适用范围内。企业要求普通员工签订竞业限制协议，显然是对竞业限制的滥用，已于法无据。
不少企业随意将竞业限制的适用对象扩大至普通员工，除了企图藉此留住员工外，更多是利益最大化的驱使。根据现行劳动法律规范，员工如与企业签订了竞业限制协议，违反后则应向企业赔偿高额违约金。企业不但可以利用竞业限制协议让员工面对高额违约金风险而选择留下，即使员工下定决心要“跳槽”，企业也可从中获得一笔不菲的违约金。也正因此，竞业限制愈发被滥用，所以完全有必要对企业的这种行为予以规制。
不过，这只是问题的一个方面。在深层上，企业之所以滥用竞业限制规则，还与目前劳动法律规范不完善密切相关。现行劳动合同法及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，竞业限制的适用对象为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而对高级、保密未作出具体界定。竞业限制在法律表述上的模糊用语，既让企业宽泛对其适用有机可乘，也导致司法审判对竞业限制的适用尺度较为宽松，难以对企业滥用竞业限制的行为形成刚性约束，无形中助长了企业对普通员工滥用竞业限制规则的任性。
面对现有法律规范不完善而导致的竞业限制被滥用，与时俱进完善法律规范，无疑势在必行。对此，相关部门应通过适时修法、出台司法解释的方式，制定更为明确和严格的法律规范，对竞业协议的限制范围、时限、违约责任等方面进行全面规范和限制，让企业滥用竞业限制无隙可乘。
需要注意的是，不少企业对普通员工滥用竞业限制，客观上也反映了未对其套牢法律缰绳的监管短板。因此，在强调完善法律规范的同时，劳动监察部门、司法机关要对企业滥用竞业限制的不法行为依法严厉惩戒，让其在有切肤之痛的惩戒面前打消滥用竞业限制的歪念，主动把公正合理适用竞业限制作为行动自觉。
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