原文标题：我做了20年HR，现在才明白：决定你工资上限的，是这3件事…
我的忠实读者小李是一家小公司的HR专员，她从事人力资源工作已经4年了。平时，招聘、培训、薪酬、绩效、行政等工作都有涉及，但是感觉做的也不深入。
按公司的职业通道是：人事专员→主管→经理。去年，她曾经和领导提过升职。领导婉拒了她，并说她现在工作经验还不够，明年给她申请。
一、想着内部晋升没希望了，那跳槽总可以吧。
自己有4年经验，而且人事的流程都比较熟，应该可以胜任主管位置。但是投了几十份简历，邀面试的电话基本没有。小李为此十分困惑。
聊天时她问我：“研究君，HR晋升到底需要自身具备什么条件？我是能力上不足还是思想上没到那个高度呢？我如果想要应聘BP类岗位，还需具备什么？
其实，小李的这类问题我经常遇见：“我做专员已经3年了，什么时候才能晋升主管？”“我做HR5年了，每个模块都会一点，但多而不精，怎么晋升？”
现在大多数HR对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。
各企业对管理层HR的定位各有不同，基本定位有4点：团队的管理专家、业务leader的好搭档、员工心目中可信赖的民间领袖、组织中的平衡机。
阿里——政委体系
腾讯——SDC的建立
华为—— V-CROSS模型
联想——HRBP模式
二、在招聘网站上随便一搜，就可以看到普通HRBP的薪资已经涨到30-50K，而做到leader级别的，月薪已经达到惊人的50-70K！
传统模块的HR，从业者增多，需求量减少，即使心有不甘但是仍然拿着5k的月薪干苦活儿。
而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR们呢，躺着不动都被各大企业拿高薪争着挖墙脚！
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。