最近对员工离职情况进行了调研，发现离职员工中入职1年以内的员工占据绝大多数，我们常说有一个136离职定律，即是对各入职阶段的员工离职原因的总结与分析。为了避免招聘成本的浪费，HR必须要改善这一情况，降低工龄不足一年的员工离职率。
工入职不到1年就离职了，对某些领导来说，这是“天要下雨，娘要嫁人”非常正常的事，没什么大不了的，流水不腐嘛，旧的不去，新的不来，员工要走就走吧，强扭的瓜也不甜。
就员工入职不到1年离职一事，略谈以下：
1、1年的意义不大
说到“入职多久更容易离职”，恐怕是“没有调查研究就没有发言权”，而且这个调查，不应当拿某个行业、某个地区、某个年份/月份的情况来代替全局或整体的情况，更不应抽查极少数，如果能够普查，其代表性当然更强。
本案讲到的入职不足1年的员工更容易离职，我想是隐含了与之相比的入职3年/6年等较长时间段的离职情况，不要说根据某调研，就是我们HR日常接触的员工离职情况，只要不是遇到企业倒闭、集体辞职、裁员等重大事件，基本是符合这个结论的。
以上是与1年更长时间相比是这种情况，如果把1年以内的时间分得更细来比较的话，情况就不一定还遵守这个结论了。在我20多年的工作中，入职1年以内的离职情况，我倒认为是第一个月离职率会最高，以后各月呈递减趋势。
如果再把第一个月的离职情况分细到每周每天，根据工作经验，第一周的离职也会最高，以后各周递减；如果细到每天，第一天倒不一定是离职最高的，很可能是第二第三天更高，毕竟第一天还要相互磨合、观望，还有一定的新鲜好奇感，还不太容易第一天就“分手”的。
所以，把入职不足1年作为员工更容易离职的意义不大，这样过于笼统，不便于为“降低入职不足1年员工的离职率”而找到切实的解决办法，而应需要根据企业离职的实际情况进行认真统计分析，按不同岗位、职位、部门，落实到具体入职多少月、多少周而离职，并结合真实的离职原因，这样才更有参考价值。
2、入职不足1年离职很正常
员工入职不足1年容易离职，这是非常正常的现象，我认为是完全符合大自然规律，没什么大惊小怪的。
比如：小树移栽后不足1年的成活率总是比不上移栽后2年/3年的成活率高，结婚不足7年的离婚率总是比10年/15年的离职率高，相亲第1面的不满意率总是比第2面第3面的不满意率高，招聘面试第1关的淘汰率总是比第2关第3关的淘汰率高，企业创立3年内的倒闭率总是比创立5年/10年的倒闭率高，新产品在试制或磨合期的故障率总是比量产或投放市场后的故障率高，合作双方第1年内需要协调处理的问题总是比第2年第3年的问题要多。
随着举例子的展开，我们慢慢就会明白这样一个道理：陌生的两方或多方如果走到一起，联手完成某些事情，在前期，他们的分手率是最高的。
这是因为，双方都离开了原来曾经熟悉的环境（包括自然环境和人文环境），都对对方不了解不熟悉，都需要熟悉和适应对方。
如果是员工，需要改变自己的习惯。改变习惯是痛苦的，如果只改变到一定程度还不能适应或满足环境，员工就可能看不到希望，或者认为自己无法再改变下去了，适应不了，可以选择离开，不管是主动的或被动的，多数员工不愿意强迫自己长期工作在不适应的环境里，那样，身心都会受到影响。
3、如何改善
要改善入职不足1年员工容易离职的情况，本应结合员工真实离职原因、具体岗位来进行，那样针对性更强，但是，也有一些普遍现象，权做以下改善建议：
1）企业方面。
不可否认，入职不到1年的员工离职，有不少原因是来自企业方面的。包括：薪资待遇、食宿条件、工作环境、休息休假等说一套做一套，或者说经常不兑现面试时承诺和公司制度的规定。
比如：工资制度明文规定每月10日前发工资，可企业总是会拖延到20日甚至更晚发工资；法律规定员工每周至少休息1天，可企业总是安排员工加班，有的岗位甚至全月只休息2天甚至无休息，而且不核算加班工资，或者只按照最低工资标准来核算工资；面试时承诺的入职即买保险，可入职三个月甚至半年也不给买；企业简介说的人性化管理，可入职后，上级领导总是粗言脏话对待下属。
在面试时，企业方面的各种承诺，如果后来不能严格兑现，不管是硬件的还是管理的，都会严重影响新员工的感情、感受，会严重打击他们继续待下去的信心，心急的员工，会选择较早离开，不急的员工，等找到新工作后就会离开。慢慢找工作，半年或1年也够了。
所以，员工入职1年内的稳定性是最值得关注和重视的，否则，企业的新技术、新产品、新技能如何稳定性的传承和提升，企业如何保证自己在激烈竞争的市场中赢得持续稳定的份额。
2）员工方面。
诚信不单是对用人单位的要求，也是对应聘者的约束，如果在找工作时，学历、履历、职位、薪水、健康等方面给用人单位编造谎言，想办法蒙混过关。即使躲过一时，也难以长久待下去，纸终究包不住火，也许自己不经意间在轻松愉快中就会给其他自认为信得过的同事、上级等如实说出某些实情，或者用人单位经过更细致的调查，或者其他同行反馈相关情况等。都可能在入职后不久发现真实情况，而将员工辞退、劝退等。
另外，我国将长期处于发展中国家的状态，也就注定某些行业、企业的产品或服务的含金量、技术复杂程度不会太高，企业的赢得能力不会太强，企业管理者的综合素质或守法自觉性不会太高，在这些企业的招聘过程中，难免会对企业某些真实情况打一些伏笔，对求职者多说企业光鲜的一面，对企业存在问题则一句代过或给予模糊艺术化处理，或者给求职者画一张看不明抓不到的饼，紧紧抓住求职者急于找工作的心态。对这样的企业，求职者需要擦亮眼睛，对急于找工作的心态，要及时调整，心急吃不了热豆腐。
容易进去的企业，更容易走出来！
3）社会方面。
入职不到1年就离职，给社会也会带来许多问题。比如：社保基金的累积、就业率的提升、社会稳定性、脱贫攻坚及共同富裕等。
这些社会问题，都是全局性、全国性的，一旦形成，解决起来非常不容易，不是三五几年就可以处理好的。
所以，入职不到1年容易离职的问题，希望能够引起人社部门以及政府相关部门的重视，对企业、员工进行正面的引导和监督，用信用体系以及其他法律法规手段给予综合治理，切实履行职能部门的社会职责，那是极好的。
4、离职成本很高
不管是企业还是员工，如果员工入职不到1年就离职了，付出的成本都是非常高的。
就企业的离职成本而言，今年7月9日的打卡就是这样的内容（当期的题目是：【理论学习】离职成本约等于1.5倍月薪，HR你居然还不知道它的重要性？），平均来看，离职成本相当于员工月薪的1.5倍，我在那天也进行了分享，我认为离职成本甚至是月薪的6-8倍之多，如果要看详细分析，欢迎移步详阅。
就员工的离职成本来看。如果是裸辞，到找到新工作这段时间的所有开支，加上如果不离职的薪资，就是离职成本，还不说这段时间的郁闷、劳累奔波之苦；如果是辞退，解除劳动关系协议书上用语对找工作的影响、以及找新工作付出的成本等，都是不小的成本，甚至会影响很多年份；如果是协商离职，还可以获得一些经济补偿，并且在解除劳动关系协议书上获得较满意的用语，只是在找到新工作这段时间上要付出一些成本，而且个人心情上的影响是不会太大的；如果是找好新工作再离职，也就是差不多今天离职明天就可以上班的那种，这样的离职，对员工来讲，付出的成本是最小的。
5、领导重视很关键
这样高昂的离职成本，员工容易明白，也容易加强或规避，会尽量采用“找到新工作后再离职”这种形式；但是，对于企业来讲，只有HR或某些管理人员明白还不行，必须要让企业高层切身体会到。
比如：员工离职了，某个产品无法按期完成并交付客户，某些技术、资料无法找到合适的接替者，员工中老龄人员偏多，企业缺乏创新和活力继而产品或服务竞争力下降，等等。
而且导致这些问题的原因中，员工入职不到1年就离职的因素占到相当大的比重，这需要HR和用人部门协同分析数据，向高层提供详实的报告，一次触动不了就多次，只有这样，才会引起高层的重视，否则，如果只是HR唱独角戏，这个问题也很难解决，甚至会越来越严重。