人力理论|介绍人力资源新理论

解读形成“35岁现象”的3个真正原因

2019-09-11 09:09:08 作者:luanqf 23

     如今,很多组织不但将进人的门槛限定在了35岁,而且许多企业还对超过35岁的员工打起了主意,35岁已俨然成为职场的“生死线”,形成了“35岁现象”。虽然这一现象被广为诟病,可很多企业仍然逆风而行,并不是没有理由。通过对众多企业管理者、人力资源管理专业人员的调查,他们道出了其中的3个真正原因。


     原因之一:35岁了,业务技能水平仍然停留在25岁入职时的状态。

     在一次有二百多位企业高级管理者参加的论坛上,某企业CEO对“35岁现象”给出了解释:

     从本意上,企业不是排斥35岁以上的人员,而是排斥那些都35岁了,可仍然在本职或所从事的行业上没有什么建树和作为的人员。这一观点得到了众人的认同和支持。

     他认为,假设员工25岁入职,到35岁时,已经在企业或在某个行业(中途不转行)工作了10年的时间。此种情况下,根据1万小时天才理论及众多的研究,员工应该成为本行业的专家,至少也应该是个业务骨干。

      如果一个员工工作了10年的时间,还没有取得这样的成果,那么,只能说明他是一个碌碌无为的人。假设其是在职者,应该属于淘汰出局的人;如果是求职者,谁敢保证你不是被原来的企业淘汰出局的人呢。

      除非你是因才能得不到施展,对雇主不满意而主动辞职。

       另外,一个工作年限达到10年的员工,其工资至少是新入职员工的一倍以上,然而,其价值创造却还停留在10年前的水平,企业是赢利性组织,这样赔本的买卖有谁愿意做呢?因此,要么,你有持续的价值创造能力,要么,你被淘汰出局。


      原因之二:35岁了,拼搏奋斗的气势已经消失,显示出了更多的疲态。

      不可否认,有那么一批人,在入职的几年里拼搏奋斗,努力进取,获得了不少成就,但他们中的很多人是‘属马’而非‘属牛’,没有持之以恒的奋斗精神或劲头。

       这些人,往往在经过一段时间的努力后,无论是精神状态,还是价值创造,都开始走下坡路。要么,以曾取得的业绩自居,吃起了老本;要么,以老员工为资本,‘倚老卖老’。对于这样的员工,会有哪个企业喜欢呢?

      况且,他们的薪资水平在企业中大都处于高位,人力成本大。如果,没有与之相对应的价值贡献,企业很难容留。


       原因之三:35岁了,习惯了所有的激励与鸡汤,对学习、进取、创新都麻木了。

       油腻一词,曾被评为2017年度十大网络用语,意为形容某些中年男子不注重身材保养、不修边幅、谈吐粗俗等。其实,在职场上也存在着一批“职场油腻人”,其中不仅有男,还有女。

       职场油腻人的特点是安于现状,不思进取,工作精神萎靡,没有创新拼搏激情,凡事得过且过。更为可怕的是,他们不支持变革,且会以各种方式暗中作梗。另外,他们还形成了一些小圈子,构成了众多个阻碍企业发展的小团体。他们的主要‘成分’即是35岁以上的人。

       这类人的这些行为已经妨碍了企业的成长与进步,企业自然不会容忍。

       而且,当今是一个知识大爆炸的时代,正如某大学校长在学生毕业典礼上所说的:当你毕业时,你学到的知识已经有一多半过时了。有研究表明,知识更新速度已由一百多年前的每80至90年翻一番,到了现今每3至5年翻一番。一个人要实现知识的长期“保鲜”、拥有价值创造的活力,就应该确立终身学习、持续学习的观念,否则,你只能被时代所遗弃,何况是企业呢。

       35岁,理应是人生事业的巅峰时期,更应是价值创造的爆发阶段。人无论何时都要保持进取精神,保持与时俱进,任何一个企业都不愿意放弃曾经、并正在为企业做着积极贡献、努力的人。

       重复一下前面的那句话:企业不是排斥35岁以上的人,而是排斥那些都35岁了,仍然在本职或所从事的行业上没有什么建树和作为的人。


分享到: