伙伴们的问题大致可以分为以下几类：
1、不知道候选人在哪里
2、不知道用什么渠道可以找到候选人
3、找到了渠道，但是没有人投简历
4、反搜也找不到合适的
5、邀约了大量的人员，但是候选人来面试的不多
6、好不容易有人答应要入职了，结果批量的因为种种原因被放了鸽子
7、人好不容易入职了，但是不到半个月之后又离职了，人进来出去，进来出去，HR痛苦不堪
最终，搞得做招聘的伙伴内心发出一声怒吼：招聘苦逼呀！
今天和大家分享一篇大叔的徒弟，把她自己之前和帮助小伙伴做的招聘渠道开发的心得体会分享给大家，希望能帮助各位小伙伴成功招到人。以下为该徒弟（文中简称琼姐）的分享：
一、走进招聘渠道
记得之前这张图出来的时候，一时风光无两，说明招聘真可谓是让HR们痛彻心扉了！
招聘既然这样难，就真的没有解决的办法吗？
究竟怎样做才能在招聘这一行混的风生水起呢？
招聘又该怎样操作呢？
下面带大家回顾一下招聘流程，然后根据问题逐一为大家解决我们的招聘难题：
一说到招聘，很多人脑子里就会开始讲了，招聘就是打电话、邀约面试，然后复试入职；
有详细一点的会有接到任务、分析渠道、制作话术这样的，但是后续的开展有的时候就流于形式了？
招聘的流程究竟是如何的呢？
如上图所示，其实招聘无非就是上述十二个步骤：
1、接到任务：用人部门或者老板安排招聘人员进行招聘。
2、分析任务：分析任务是真需求还是假需求，如果是假需求，根据之前讲的，合理沟通，或者找出病因解决问题。如果是真需求，就需要分析这项任务：要招聘这种类型的人需要具备什么技能、掌握哪些技巧，掌握这些技能、技巧在什么阶段能够达到什么样的水准，同时对应什么样的薪酬等等。
3、分析渠道：通过目标人群画像，确定目标人群所在地。
4、制作话术：有的HR小伙伴就会问了：话术都是张口即来的，还需要制作什么？是的，常年做招聘的HR话术基本上是张口既来：喂，你好，我是XXX，我在某某看到了您给我们公司投的简历，请问您什么时候方便来公司面试？是不是一般情况下，我们都是这样操作的？当候选人拒绝了了之后，我们就挂断了电话？我们的话术是否想过要提前设计一下呢？如果候选人拒绝我们，应该如何操作呢？我们自身也做过求职者，有的时候别家公司给我们打电话，我们是不是也是一样出现过拒接的情况，那么换位思考一下，如果提前将话术设计好，是不是能够防患于未然呢？有的时候有些人并不是不找工作，有的时候可能仅仅是当时情况不允许又或者有其他原因，有的时候加一个微信或者聊一下天，无心插柳可能就会有意想不到的收获，因此话术的设计非常关键。
5、电话邀约：很多HR告诉琼姐讲到，电话邀约不就是简简单单的按照话术进行操作嘛？上面你都讲了，制作好花花，按照话术进行操作，未雨绸缪，然后针对候选人提到的问题进行操作不就可以了吗？答案显然还是不足够的，为什么呢？电话邀约俗称cold call，我们在进行电话邀约的过程中，很多时候是看不到人的，而且时间上也是在适应我们的时间，而没有去考虑候选人的时间。因此HR在打电话的时候也要注意一下打电话的时间和语气。我们有的时候评价一个人长得漂亮，是不是会夸一句：看这个人眼睛会说话，仿佛一个眼神就代表着万种风情。是的，虽然我们不能面对面的和人沟通，我们在打电话的时候，语气、语调就是会讲话的，语气可以带微笑，也可以带气氛，带愠怒。因此在打电话邀约的时候，语气的控制，时间的选择也是需要进行调整的。
6、初试：一般情况下初试都是HR在进行面试，这里具体的操作思路，为了节省时间就不再介绍了，在之前讲解的面试的九大法宝里有详细介绍。
7、复试：这一点同上，时间关系，不做赘述。
8、入职：人员入职，一般HR都是按照常规的办法办理相关入职手续，然后安排给用人部门是吧？其实这里包括后面的四个步骤都是和HR对业务部门的掌握情况是脱不开关系的。首先，候选人加入了新公司，很有可能，他会一周内就离职了，这是数据显示的，曾经做过统计，大概有45-60%左右的人在入职一周内有辞职的想法，或者已经辞职了。为什么？因为进入了新公司，多多少少会和自己想像的不一样或者和原来的公司对比有很多生疏的地方，因此萌生了退缩的想法。这个时候，HR们作为知心姐姐或者海螺姑娘的恰当出现一方面可以降低离职的风险，同时也可以趁机了解一下新员工的工作情况以及新员工摸底。
9、关怀：这里先不解释，举个例子：学过生物的伙伴们都知道，小鸭子或者小鸟在刚刚孵化出来之后会把他们看到的第一眼生物当做他们的妈妈，然后紧紧跟随，这个现象有一个学名叫做印随现象。其实新员工也是如此，如果HR前期在新员工入职到入职一段时间的关怀做到位，其实新员工是很信任你的。当然了，当新员工工作了一段时间之后，也可以关怀的心态去了解一下用人部门的情况。经常听到伙伴们讲，不了解公司的业务，不懂公司的经营情况，其实当我们HR在进行员工关怀的时候，就是最好的了解业务的机会。为什么这么讲？
例：新员工入职一段时间之后，HR作为知心姐姐是不是可以对员工进行摸底？然后了解员工的工作情况？顺便以考核的形式去了解他对部门情况的了解，当你有不懂的情况时，顺便以考核的情况就得到了你想要的。有的时候，HR不是不了解业务，是没有想办法去接触业务，顺便理清其中的关系，还有的时候是没有挖空心思的去想办法套出来知识。
10、跟进：有的时候，做了员工关怀之后，感觉万事俱备了，就忘记了再次做个跟进。当HR通过关怀了解了自己想要的数据之后，就把人家抛之脑后了，其实这里是非常不可取的。人并不是用了就扔的，就如同字面上的意思，还需要进行以下几个步骤，人要想长期形成一种关系，就需要不同时期采取不同的办法进行操作。
11、转正沟通
12、再跟进
上述的三种情况，以一个例子进行举例：新员工入职了，也跟进了，有的时候就忘记了。很有可能给员工一种用了就扔的感觉，弃之如敝履。很多时候HR美其名曰没有时间，其实人性就是这样，经不起考验。如果得到自己想要的，就抛弃了人家，以后难道你就没有想从他们那里知道一些业务的嘛？又或者能够用得到的嘛？其实这个就是人际关系，不要等到用了才想起来维护，人员关系是一个长期维系的关系，就如同谈恋爱一样。从认识到了解，然后相知相爱再到相守一生，逐步的建立长期的契约关系，都是逐步的维系过程。
HR做招聘也是类似的，从接到任务一直到最终和新员工建立起一个长期的关系，合作共赢，互利共生。有的时候HR经常说不懂业务又或者说没时间了解业务，回顾一下我们的招聘历程，其实无时无刻不穿插着整个员工的整个职业生涯，从招聘入职到面试、薪酬、绩效、员工关系、社保，说白了，把招聘做好了，整个HR的六大模块也就做通了，更不要说将招聘做到极致了。
从上述12个步骤中，接触到的问题最多的其实就是渠道开发这里。
那么，究竟如何才能有效的开发渠道？
并顺利的将人员招聘到岗呢？
这也是今天要讲的重点了，划重点哦！
要想了解渠道，首先要盘点一个问题：渠道开发常见误区有哪些？
如果不清楚在开发渠道的时候经常出现哪些问题，那么在开发的时候就会一如既往的陷入误区。
渠道开发的常见误区
上图四点就是通过对上百位HR一对一沟通后总结的，HR们在渠道开发的过程中经常遇到的问题：
1、渠道传统或单一：只依靠单一的智联或者前程无忧等渠道，没有去开发渠道，或者说没有时间去开发渠道。
2、资金不足：没有预算去开通渠道，又或者是不给额外的费用开通渠道。
3、简历问题：简历很少或者简历很多，但是没有符合要求的简历。
4、自身问题：自认为招聘不来，又或者自己时间紧没有时间招聘。
产生误区的原因
伙伴们在招聘渠道开发的过程中之所以会出现上述问题，其实原因无外乎以上四点：
1、渠道评估失误
2、外力限制
3、目标人群不了解
4、自身思维固化
当你认为没有钱或者没有预算的时候，是不是就是外部因素的限制，可能开通了某个付费渠道，我们的招聘也就更加顺畅了？
有的时候是没有合适的简历，我们用某联、某无忧等的时候，辛辛苦苦的广撒网，就是没有合适的反搜的时候也是一直找不到合适的，其实很大的时候是我们在选择目标人群的时候定位出现了误差，这里待会我们讲目标人群画像的时候会详细讲解。
还有一种情况也就是自身思维模式的固定，自己给自己设置了屏障。
明确了问题，也知道产生这些问题的原因，
那么应该怎么做呢？
首先要知道渠道是什么？
渠道是什么
渠道就是所需要的人在他出现的地点，如同上图，渠道就是：
1、人是谁？
2、人在哪？
上面也提到了一点，需要的人出现的地点。
例如，作为HR，我们对自身是非常熟悉的，那么出现的地点是非常多的，有可能在公司，在健身房，在菜市场，在超市，在美容院，在家刷抖音，或者在培训机构学习，也有可能在群组内交作业。
如果别人在招聘我们的过程中，在我们出现的地方就能立刻招聘到我们吗？
答案显然是不能的，因此真正有效的渠道应该具备哪些特点呢？
合适的渠道应该具备上述两种特点：
1、数量：量够大、面够广
2、密度：够集中、够聚焦
广撒网的招聘虽然也有可能把人员招聘过来，但是时效性会大打折扣，因此数量和密度是需要伙伴们注意的。
渠道包括人是谁，人在哪，在知道了渠道需要具备哪些特点，那人应该怎么划分呢？
这里为了节省时间，已经将目标人群进行了大致的划分，HR们在招聘的过程中经常会碰到的也就是上述五个类别：
1、管理类
2、技术类
3、专业类
4、销售类
5、一线工人
通过上述这么多情况的讲解，可以清晰的了解，要想招聘到合适的人，在开发渠道的时候是很简单的，就是在这类人或者这群人经常出现的地方进行寻找就可以了，这样在招聘的过程中也就更加得心应手了。当然，如果配套用着表单进行及时有效的盘点，效果会更好，需要表单的可以订阅后找联系方式。
在得心应手之余不妨思考这样一个问题：HR们在做工作分析的时候已经知道了要招聘的这类人是谁，那么这类人究竟在哪里呢？
怎么才能精准的定位目标人群，找到他们呢？
二、目标人群画像
目标人群画像这个词，是近年来特别流行的一个名词。作为招聘工作者来说，究竟要怎样对目标人员进行画像呢？
上文将渠道的问题，渠道是什么，渠道究竟存在哪些误区以及HR在做招聘的时候产生问题的原因逐一的做了分析。
因此伙伴们明白了问题是什么，也克服了自身障碍，但是怎么找人呢？
人又究竟在哪里呢？
怎么对目标客户进行盘点画像呢？
这些内容画出来之后有什么用呢？有些伙伴就会说了，画了这些还是不知道目标客户在哪里。是的，如果是琼姐自身也不清楚，因为这并不能清晰的看到这个人长成什么样子？因此很难知道这个人在哪里。做目标人群画像的目的就是为了明确这个人究竟长什么样子，可以一眼看出来这个人是谁，这样在筛选简历的时候才可以更加清晰，更加明确。当知道这个人是谁的时候，在选择目标人群所在渠道的时候也就更加清晰了。
既然说到目标人群画像，首先就必须明确目标人群是谁？
举个例子，也是目前伙伴们最苦恼的一个话题，销售人员的招聘，这段时间，一直在做HR的招聘问题摸底，发现很多HR伙伴都为销售招聘这个问题所苦，一问就是：
1、没有渠道
2、没有资金，招聘难
3、招聘销售更难，搜不到简历
4、一打电话提到销售就被拒绝
5、经常被方鸽子
6、面试通过之后不来了
7、入职三天走人了
8、最惨的是辛辛苦苦转正了，结果又走了
这个无论是对HR还是对企业损失都是比较大的，到底怎么画出这个人的画像，轻松的找到，后期逐渐的留住呢？既然是目标人群画像，就要明白招聘的是谁？明确了目标，才可以画像，这里以伙伴们问题最多的销售入手，同时也是我们武汉分社的一位伙伴给琼姐提供的要求为案例，逐一为大家解析如何画出目标人群的画像。
案例背景：
这位伙伴是在一家50多人的化妆品公司，公司的销售人员招聘JD是这样撰写的：
1、熟悉本公司的化妆品
2、开拓市场，将公司的化妆品业务开展到整个湖北区域
3、找到代理商，代理商及当地的美容院
4、让代理商代理产品，后续的培训交给公司的美导老师进行负责
5、年龄在22-35岁之间
6、热爱化妆品行业，喜欢做销售
这是这位伙伴提供的案例，很常规的一个销售，其实销售基本是类似的，大家可以总结一下，销售无非就是通过营销，将产品经过包装卖给客户，然后售后进行服务，逻辑都是一样的，就像常说的金融销售、房地产销售、药品销售、设备销售、健康服务类销售，都是一个道理。
明白了这个道理之后，首先要做的第一步就是以终为始，锁定目标人群。前期讲过，在做招聘的时候，一定要进行工作分析，分析出来需求是真需求。这里不再赘述，然后要确定一点，我们的描述是真正的贴切的，和目标人群的特征一致的，经过确认后，确定目标是正确的，这样才好进行目标确定。
举个例子：
当时琼姐公司想要一个前台，要求是女的，接打电话，同时年龄不能太大，样貌要端庄。就这些要求，当时还在房地产公司做案场经理。本来招聘是不归琼姐管的，但是小丫头辛辛苦苦招聘了很多人，总是被营销总监打回去，最后一问才知道，营销总监要的前台必须能喝酒，会应酬，这样一方面在做引导工作的时候可以引导客户，同时来了大客户的时候，营销总监还得能带出去。
这个时候目标就锁定了，能喝酒的，能带出去的还得会来事的，又得懂得商务礼仪的，同时还能做接待的。如果是拿着4000的底薪能招聘到嘛？最后经过多方沟通，确定了这是含有公关性质的前台接待，当然了薪资是以业务能力来定的，公关期间的单子和业绩是紧密相连的。如果单是从前台来挖掘这类目标人群很显然是不合适的，因此目标人群画像一定要清晰，清楚的指导我们要招聘的人究竟需要具备什么能力？长什么什么样子？
了解工作情况
回到之前的案例中来：
通过这个案例知道，要想招聘到这位伙伴所讲的销售是一个道理，以终为始，首先工作分析非常重要，得知道这个人做什么？需要具备什么能力？掌握哪些技能？知道什么知识？具备了这些知识之后能值多少钱，要想赚钱，需要怎么做？做到什么程度？才能赚到多少钱？在哪里赚钱？在谁那里赚钱？什么时候赚钱？是不是伙伴们也能脱口而出了？
这是什么？这就是5w2h。考虑这些够吗？显然这只能稳住一个人，要想长期留住，还要知道怎样才能让其升职加薪？如果这个人对升职加薪不感冒，要怎么做才可以？当然了这些都是特例。这个时候，难免会有杠精会问：琼姐，你甭说那么多没用的，你就告诉我怎么做招聘人吧或者怎么画画吧？
可以，去操作吧！撰写JD，开通渠道，发布信息，筛选简历，邀约、招聘，方法就是这样，去实施吧！道理非常简单，只是你始终操作不好，磨刀不误砍柴工，只要肯花费时间去思考，其实招聘真的没有那么难。为什么敢这样讲，因为紧急招聘琼姐自己做到了，且不说平均一个月100多人的到岗率，业内很难招聘的销售工程师，在全国范围的分公司都是愁云惨淡的时候，琼姐这边高朋满座，这就是硬实力，这就是大家弃之不顾的工作分析。
既然是以终为始，绘画的五步法就要开始了：
第一步：绘画工作内容——头颅
美容行业销售化妆品公司，招聘销售人员。这个销售人员销售的是化妆品：化妆品主要是美容院用的套盒、面部护理、肩颈护理、暖宫护理、胸部护理，当然了还有私密护理，这是这位伙伴告诉的销售产品。通过销售人员的电话邀约、有效沟通，当面会晤，产品介绍等环节让客户成单，有的需要客户引荐、会销签单，一对一沟通等等方式，这就是销售人员的日常工作。基本上cold call是常事，省内出差也是家常便饭，不能出差的小伙伴非诚勿扰哦！
因此这个销售人员要了解公司的所有化妆品以及化妆品的功效，然后通过在合适的时间进行电话邀约、拜访客户、以会销、电销等模式确保客户成单。
第二步：绘画核心技能—躯干
格力空调有一句广告是这样的：掌握核心科技，其实销售也是这样，干销售的人也要掌握核心科技，才可以很好的把产品销售出去。那么这些销售人员要想把化妆品销售出去，首先要具备什么核心科技呢？伙伴们可以想一想？
通过调研分析：
第一点：这个人必须热爱化妆品行业，或者说不反感化妆品行业，不然这样的工作内容，有的男性工作者多少有些尴尬。因为每天面对的都是美容院老板或者店长，要介绍的是化妆品或者院线的产品，同时产品的优势是什么？可以干什么？是提拉紧致肌肤还是消除眼纹、眼袋？还是小气泡补水？又或者去除富贵包？搞定小斑点？有的甚至有脱毛仪，还有的会做私密服务，脸皮薄的人可以做吗？
第二点：要对化妆品行业了解，同时对竞品行业优劣势有过经验或者做过这种类似的销售，不然像这样拉单跑客户，有的年轻人95后会吃不消，但是不绝对。因为销售人员要给美容院院长或者店长介绍产品，是不是国药准字号产品，你们能不能办理美容院许可证？可不可以定期上门做签单活动等等，客户的顾虑是什么，销售人员就必须掌握什么。
第三点：对美容养生了解，为什么？一个销售人员懂这个干嘛？现在的人都喜欢看手相，看面容，看中医，告诉你，尤其是去美容院做过美容的HR都知道，你一到美容院，人家美导小姐姐上去就可以告诉你，你是因为经常熬夜，所以眼纹很重；或者告诉你肠胃不好，肝不好，因为你眼白发黄，说明你会眼干口苦，一方面是你肝火旺，同时你肝脏解毒功能亏损。还有的告诉你：姐姐，你需要做胸部了，你的胸型非常好，但是你摸摸，有小疙瘩了，后期会有乳腺结节的危险，结果客户去检查，真是有结节。你想想，这样的美导，你会选择他们的产品嘛？结果确实，为了验证这个问题，我私下跑了几个美容院，确实是这样。
那销售人员为什么样掌握呢？因为你要和你的客户有话可谈，不然你们就是尬聊，例如你们最近新上的产品是结合了28-60岁之间人群不同档次，不同价位的产品，关键作用是补水。女人嘛，是水做的，哪个不需要补水，关建现在大家的养生意识上来了，都需要美白呀，祛斑呀什么的，咨询了一下，确实是这样，即使皮肤没什么问题，美容院的小妹子给你做完，皮肤都会如水般滋润。那作为销售要是说不出来个四五六，销什么售呢？
第四点：不怕吃苦，定期盘点客户，为什么？
因为客户的需求在更新，美容院的产品在迭代，你们公司的产品也在逐步上新。作为销售人员不但要了解产品，了解客户，还要了解竞品单位，当同时对客户的顾虑要有备无患，当销售人员的目标客户，逐渐的知道你，了解你，喜欢你，甚至爱上你的时候，还能不成交嘛？答案当然是肯定的了。
第三步：了解成长轨迹——脚
通过上述分析，知道销售人员具备什么能力，掌握什么技能，但是这个人多久可以具备这个能力呢？一般人员如果好好学，有经验的一个月可以轻松转正，没做过的，三个月也可以上手。刚开始这位伙伴疯了一样的招聘，其实他没有明白真正需要掌握什么技能，具备什么能力才可以找到这样的人，其实大学生经过培养都可以，也不一定是大学生才可以具备这个能力，综合公司的实际情况进行考虑才能真正的解决问题。当然了，解决另外这些还不足够，
还要最后一步画像
第四步：绘画职业生涯-手
很多人做了一段时间，放弃了或者走了，为什么？离不开三种原因：钱没给够，心里委屈了，或者是两者都有，其实最关键的是自身价值没有发挥，没有赚到钱，这里HR就要学会引导，员工是因为上述什么原因造成的。是态度还是能力，是大脑出了问题，还是躯干没有发育好，又或者是腿没有伸直？了解这些之后对症下药，这样问题解决了，员工也不走了，同时HR也会被业务部门认可，因为业务部门的事情HR都可以解决，HR就慢慢的渗入业务中去了。
有很多HR伙伴问：怎么才能了解业务，懂流程，知道战略？
应该怎么做呢？其实就在日常工作中就可以找到答案。
通过目标人群画像可以评估出来一个人的工作量有多大？
工作任务应该是多少？
没有完成是什么原因？
市场竞争力有多大？
现有的公司优劣势是什么？
如数家珍的就得到了。
从业务中来，到业务中去，一切东西就在日常工作中。
这个时候还有小伙伴还在云里雾里，琼姐，你画了画有什么用：我还是找不到这个人。
因为这些东西都是琼姐在描述，这些资料也都是琼姐在收集，此刻琼姐已经知道了这个人长什么样了。
这个销售的招聘其实很简单，喜欢化妆品行业或者热爱销售行业又或者说想快速成长的小白，最慢的经过3个月的培训就可以轻松上手。而且综合评估，只要他按照琼姐给他规划的成长轨迹进行锻炼执行，至少月薪过万是没有问题的。并且当他掌握了这些知识后，还可以在公司的现有情况，进行奋起直冲，因为对于这样的公司，如果自身能力比较强的，可以考虑团队管理的发展方向，然后逐步完善自己，增强自己的核心竞争力。除此之外，公司还会无偿培训他的中医学知识、推拿按摩手法，即使今后不做美容行业，未来也是一门手艺。现在看人观面，一个合格的销售，如果可以通过面相的诊断，清晰的判断出来一个人，这也是一个具有竞争力的能力。
这里可以回顾一下，从大脑到躯干，到手、腿，一步步的完善就找到了这个人，这个人是谁呢？
可以是应届毕业生，
可以是热爱销售的小白，
也可以是医学毕业的销售人员，
或者是同行业的销售，
又或者说是之前的美导老师，
也可以是招聘人员，
因为HR在招聘的过程中，早就学会了识人、用人的本领，只是搞定目标客户而已，根本就没有那么难，这也是为什么琼姐曾经一度成为top sales的原因。
这里总结一下，其实渠道就是人是谁？人在哪？
现在你知道人在哪里了嘛？
你的渠道你真的用好了嘛？
你的简历筛选对了吗？
很多人有很多渠道，上次分享也给了几十个渠道，究竟哪些渠道可以找到这些人，你知道嘛？
琼姐下一次分享会详细告诉你，
究竟哪些渠道有用？
哪些渠道没用？
哪些渠道可以快速找到人？
哪些渠道找不到人？
哪些渠道在招聘哪些人是有用的？
在招聘另外一些人是无用的？
三、渠道评估
在讲目标人群画像的时候，以武汉的一名伙伴的案例作为了例子，后期他的招聘也逐渐步入了正轨，招聘工作基本上已经解决。但是很多伙伴说，我的还没有解决，看到还是有伙伴们留言：我知道了这个人，怎么评估渠道呢？就像你说的这些人我知道是谁了，他们在哪里呢？我究竟要用哪些渠道呢？
一说到渠道，是真的很多，当时记得有位伙伴就咨询琼姐，我想要渠道，能不能给我点渠道。记得很清楚，当时给了他很多渠道，但是最后都不了了之，为什么？因为他只顾得要渠道，根本不听琼姐去分析究竟该用哪些渠道，如果这些人确实不好招聘，又该如何去给老板一个合理的答复。招聘难吗？难，确实难，HR辛辛苦苦的打电话，可是最后有可能收效甚微的，因此除了要确定渠道，还要学会有效工作。
下面先从目标渠道的确定开始讲解，然后再就具体的操作，为大家逐一讲解。
上文提到，那位伙伴需要招聘美容行业的销售人员，这个销售人员需要具备以下特点：
1、熟悉本公司的化妆品
2、开拓市场，将公司的化妆品业务开展到整个湖北区域
3、找到代理商，代理商及当地的美容院
4、让代理商代理产品，后续的培训交给公司的美导老师进行负责
5、年龄在22-35岁之间
6、热爱化妆品行业，喜欢做销售
通过目标人群画像，梳理出来的真正的目标人员是这样的：
可以是应届毕业生
可以是热爱销售的小白
也可以是医学毕业的销售人员
或者是同行业的销售
又或者说是之前的美导老师
那么这些人员在哪里呢？
或者说他们经常出现在哪里呢？
这里罗列了一下他们经常出现的地方，如图：
这些渠道是从哪里来的呢？
就是从目标人群画像得来的，美容行业的销售人员，可以是销售老鸟，也可以是职场小白，也可以是刚毕业的大学生，因此针对：
销售老鸟：经常会出现在传统的招聘网站上：智联、boss直聘、前程无忧、猎聘、51job等传统网站上。上图，因为图片的关系，没有一一罗列。但是这些渠道是都可以用的嘛？因为资金关系不是所有的渠道都可以用的，待会在下一个章节会详细讲解。
职场小白：职场小白，经历了一场职场洗礼后，多少对行业有些许了解了，但是还依旧处于迷茫边缘，因此，针对这样的目标人群，更多的喜好用手机来解决自身的求职问题，详细熟人介绍，不再对原有的招聘渠道过多的感兴趣，但是这个不绝对。因此他们更多的喜欢用微信群、喜欢逛知乎、刷抖音、熟人介绍，因此在招聘这类人员的时候，在这些渠道会更好的招聘到他们。
刚毕业大学生：这里还用介绍嘛？读过之前校招文章的伙伴应该深有感触，招聘大学生在哪里招聘最合适？当然是校招了。校招分专场招聘和非专场招聘，而且针对95后大学生的选育用留，也做了详细介绍，这里就不再一一赘述了。
那么确定了这么多渠道之后，怎么办呢？这个时候是不是有的小伙伴们就发现了，很多渠道是和自己原有渠道是重合的，这个时候就要进行渠道的盘点，盘点一下一共有多少渠道？哪些是现有渠道，哪些是待开发渠道，只有这样才可以更加精确的去确定我们的渠道。
盘点现有渠道
盘点完现有渠道之后，通过前期的目标客户画像，就可以分析出来渠道可以分为以下两类：
1、有效渠道
2、无效渠道
其实真正在招聘中起到作用的也就是：有效渠道，真正能够起到招聘作用的渠道，同时可以快速有效的解决招聘问题，时间性很重要，渠道中提供的人群也是合格的能够入职的。这样的渠道就是我们常常提到的有效渠道。
有效渠道需要具备上述三个特点：
1、时间
2、数量
3、质量
盘点了这些渠道之后，会发现现在用的是X联招聘，结果现实中发现其实XX直聘现在招聘人员的效果会更好，这个时候怎么办呢？
公司已经花了大价钱开了X联的端口，会不会再给你预算开设新的端口呢？这里要从两方面进行考虑了：
1、公司现在招聘是否是紧急招聘
2、新端口的效率与效果评估如何
例如：通过在群里咨询以及试用发现XX直聘的效率要比现在用的某个招聘网站的效果要好几倍，而且公司目前处于紧急招聘的状态，将你的数据报告以及收效拿给你的上司或者老板，跟他讲明情况，去主动申请开通新渠道。有的HR就会讲了，我们上级或者老板很抠门的，是的。如果你当老板你也会很抠门的，因为这都是成本。
那么如何才可以让老板给你开通渠道呢？
1、事实举例，现有渠道招聘到岗率是多少
2、新渠道的到岗率是多少
3、开发的经费是多少
4、不开发的话多久可以招聘到位
5、影响的企业业绩有多少（PS这里的业绩就可以通过你招聘埋得伏笔入手了，招聘来的人，以及过往积累的人脉就可以提供最真实有效的数据，可以确保给老板的方案是有理有据且条理分明的）
6、swot分析优劣势
通过上述分析确保渠道究竟要不要开发，这也是下面要讲的重点，如何开发新渠道：
新渠道的开发
同上述案例，在开发渠道的过程中，要对现有渠道进行盘点优化，有的时候通过目标人群画像，可以确定出来很多渠道，而且通过评估也发现这些渠道应该是有效的，结果并没有达到要求，这里究竟是哪里出了问题呢？是渠道维护没有到位？还是简历筛选不及时？又或者是刷新不到位？因此在开发新渠道之前，一定要对现有渠道进行优化，优化之后再去开发新的渠道。
新渠道应该如何开发呢？
1、确定目标人群画像
2、确定目标人群所在地
3、渠道ECRS
新渠道的评估：
1、时间
2、数量
3、质量
4、确定新渠道
时间、数量、质量的评估在上述已经阐述，这里不再赘述了。经过评估后，可以确定最终的新渠道。
所以，伙伴们在做评估的时候就要注意，先通过前面的目标人群画像，确定目标渠道，然后盘点现有的渠道，通过ECRS确定哪些渠道是有效的，哪些是无效的，最终确定出我们的有效渠道，然后根据企业的招聘情况开发新的渠道。上面也提到了一点，就是有的时候渠道很好，我们通过评估，也发现渠道是有效的，但是最终渠道没有起到合适的作用，因此这里就需要对渠道进行维护。
四、渠道维护
正所谓千里之堤毁于蚁穴，百尺之室空隙烟焚。我们辛辛苦苦的分析的渠道问题，也做了目标人才画像，然后又把渠道给优化了，但是最终还是感觉渠道有问题，不能解决招聘问题，让自己又回到了原来了的问题。究竟是怎么回事呢？为什么别人和我用一样的渠道，别人却可以快速的招聘到岗，但是我一直无法招聘成功呢？
其实还是那个渠道，当我们清晰的知道并了解了目标人群之后，也确定了他们经常出现无论是时间还是频次又或者是质量和数量都是十分优质的，只是在渠道维护失效，导致最后的招聘又流产了。这个时候伙伴们就会问了：渠道还需要维护嘛？我每天都在招聘，都在更新渠道，还要怎样维护？是的，用的时候才想起来，才去刷新。就好比谈恋爱，热恋的时候爱的死去活来；等到过了缠绵期就不了了之了，这样的感情能长远吗？我记得有位伟人曾这样讲过：不以结婚为目的的谈恋爱都是耍流氓。因此渠道也不是用的时候再去维护，而是需要经常的去维护，那应该怎样维护呢？
渠道维护就三心原则：
1、用心：按需索渠、按需找人，用户思维
2、细心：渠道分类、人员分类、操作分类
3、耐心：定期开发、定期维护、定期改进
用心：在渠道的维护方面要按照真实的需求去确定我们的渠道，确定哪些是有效渠道，哪些是无效渠道，这个之前在讲渠道优化的时候就已经提到过，这里就不具体分析了。确定了渠道之后按照需求去找人，同时切记用自己的想法去思考而更应该是以终为始，用用户的思维去思考什么样的人会用我们的渠道。
细心:首先将人员进行分类，究竟是哪类人群确定之后，然后将人员按照目标人才画像确定了人员情况及职业规划，这样伙伴们在操作的时候也能够更加得心应手，最后是分类操作，不同的人群对应的渠道也是不同的，因此细心的伙伴应该知道，例如，我们在招聘应届生的时候去一些高校进行校招要比在应届生毕业网进行招聘效果要好的多。如果招聘一线人员某job和某同城以及专业人员微信群效果也是非常有效的。因此细心的对人员渠道划分是至关重要的 。
举个例子：之前有个公司的一位HR，天天在招聘，日日在苦恼，作为一个招聘经理，基本上是痛的死去活来，雪上加霜的是这位伙伴的招聘专员不堪忍受这样的折磨又辞职了。求救五门，抱着试一试的心态这位伙伴给琼姐打了电话。一上来就说我该怎么办呢？一直招聘不来人，好痛苦呀，再这样下去，我整个人就疯掉了。琼姐以前是急性子，碰到这样的问题肯定是急于知道原因，后来也逐渐的改变自己，逐步的去引导，让伙伴自己去解决问题，一来二去，了解到，这位伙伴公司常年在招聘销售地推人员。基本上走走留留，全年无休的招聘。对于渠道，公司给他开了某联、某无忧和某聘，但是收效甚微。
其实之前情节在做目标人才画像的时候就讲过，不要一遇到招聘销售就去找有经验的。这个时候也有人有问题：老板点名要有经验的，我不招聘有经验的审核根本就审核不了。那请问这些伙伴：这些没有经验的要想顺利上手，你有没有进行目标人才画像，确定一下培训他们需要多久可以上手？一个有经验的或者在其他行业做过销售的需要多久了解你们企业的情况并顺利上手。这是其一，另外关于离职率与业绩方面哪类人的业绩高，哪类人的离职率高，是否分析过？目标人才画像并不是单单的要你懂渠道，更多的还协助你懂业务。
因此分析完，发现这位伙伴所要招聘的销售人员在七八月份是需要有经验的，因为9月和10月那个时候公司是业绩持续飞涨的期间。其他时间只要是有过一些经验的或者热爱销售行业能够经得起考验的都是可以的。因为地推做起来确实是很累的。所以伙伴们在选择渠道的时候，不要一上来就去进这些付费的渠道去搜索简历，更多是应该分析问题，分析任务，细心的总结哪些人究竟在哪里。
耐心：即使伙伴们用心的做了，但是临时抱佛脚的事情依然是招聘届的常态。这也导致了现在很多人动不动就找猎头，难道很多人就真的比猎头差嘛？猎头就比一般招聘专员优秀很多吗？其实不然。HR不但要做招聘的事情还要做其他日常性工作，因此导致了HR并没有像猎头那样将一件事做好做精。可是这样逐渐的HR也会降低自身的职场竞争力，因此平时的耐心也是很有必要的。
伙伴们在日常做其他工作的时候，又或者是近阶段不忙与招聘的时候，去维护并开发一些新的渠道，确保候选人可以源源不断的储备好目标人群。那究竟应该怎么做呢？
定期开发：伙伴们在工作之余，不要忘记自己的本职工作，一定要做好渠道的定期开发，即使是目标人群在现有渠道已经基本可以满足了，但是谁想在招聘上面浪费时间呢？如果别人招聘一个人是3天，你一个人1天就搞定了，这样的入职率，你说说你在公司的地位如何？因此定期要学会开发新渠道，确保不时之需。
定期维护：很多时候，我们忙于其他工作就忽略了自身渠道的维护，因此自身渠道要做到定期的维护，刷新一下公司的渠道，以及招聘情况及时的也要给客户回复，不要在客户心目中造成不良影响。这样有的人在看到公司目前不需要人的时候，可以作为储备，后期一旦需要就可以及时替补。
定期改进：这一点就很简单了，就是定期的去优化改进一下，让自己的渠道更广更多，这里就不再赘述了。
上面和大家一起分析了在渠道维护的过程中如何去实施，也提醒一下大家，在做渠道维护的时候注意以下五点：
一、忌主次不明：不要把过多的时间浪费在效果不好的渠道上面，每一步、每一分钟都要用到合适的地方去。
二、忌急缓不分：有的时候公司紧急招聘，很多伙伴就说我的渠道要加紧维护，这个时候更多的就是立刻的刷新渠道，开发新渠道，筛选简历，而不是把时间再过多的浪费了。
三：忌急功近利：只看中眼前利益，而忽略了长远打算。看到现在渠道没有用处就不想用了，而忽略了以后在招聘的过程中会发生很大的用处。
四：忌轻言放弃：这里很简单，看到招聘困难又没有时间去维护就放弃了。
五：忌上帝视角：其实这一点很好理解，眼高手低，认为这些都是很简单的，但是真正操作起来却是不成体系，不成系统，最后丢三落四，总是认为自己这也做了，那也想到了，最后就是不能达到目标。
其实渠道从开发到使用，到最后的维护就是这样，既简单又复杂。如果你只是想就解决眼前问题，很简单，渠道给你，你自己去挖掘就可以了。如果你想复杂也可以，从接到任务，分析任务，分析渠道，制作话术，然后邀约、面试、复试再到各种跟进，其实就是HR的选育用留对吧。做好了这些规划之后去分析目标人群，了解目标人物画像，了解客户，了解员工，了解部门，进而了解业务，了解公司。掌握数据，确定目标、确定规划，对公司整体把握。逐渐的上升到对公司的整体布局，做招聘，你是专业的！！！因为你不是简简单单做招聘，招聘渠道的开发四步法，伙伴们，学会了吗？