【干货分享】招聘与薪酬模块干货分享
又来到了周五的干货自由分享专场，本周带来招聘与薪酬模块，欢迎各位牛人来带这两个模块的实操干货，更有岗位价值分析、招聘最新技巧等热门实操内容。希望各位同学认真学习，多多评论哦！
一个公司的司龄超过5年以上，就会有新老人员工资水平差异及人员因工资水平不等而生产的各种问题，如何调薪，如何相对公平就是公司人力资源部门需要面对和解决的问题。
为了更好的解决这个问题，我们就要用到相对规范的工具和方法，今天分享一下我们在薪酬调整过程中用过的相对好用的两个工具：岗位价值评估、套档测算表。
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
岗位价值评估的常用方法有：
常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
岗位价值评估具有以下三个明显的特点：
(1)岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
(2)岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
(3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、归级法(分类法)、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
重点分享一下我曾经用过的岗位价值评估方法：岗位因素评估法。
岗位因素评估法是将一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
我们在进行岗位价值评估时选择了六个因素，分别为：对公司的影响；需要解决的问题；领导力；沟通；知识；工作领域等；每个因素又按照范围或者程度、方式、目标、水平、地域等纬度进行了划分和分数对应，详见下图：
将公司所有岗位一一进行价值评估后，出来岗位价值表，组成小组进行纠偏和调整，最后形成当前现状下的公司岗位价值分布图。
岗位价值评估后，只是岗位的评价有了相对客观的排序，岗位上的人的价值要进行进一步的评估，我们根据当前公司关注的纬度选取了学历、标杆企业同岗位工作经验、企业工作时间、专业能力四个纬度进行评估，确定人岗匹配分值，为后续薪酬套级套档提供数据依据。
经过岗位价值评估和人员套档评估，相对客观的体现了岗位价值和人岗匹配度，避免了高价值岗位和低档人员的错位，也规避了高价值岗位，低水平人员薪资错位的现象，同时对人员的薪酬定级定档也提供了相对统一规范的理论依据，便于统一管理和解释。
以自己的实际经历供大家参考。