在上述数据的调查中，我们所看到的表象是———因为过高的教育、医疗、生活成本，迫使他们不得不接受这一观念：“薪酬是职业选择的第一驱动力”。的确，随着教育、医疗、房子开销的急剧上升，这新“三座大山”压得很多家庭喘不过气来。以教育成本为例，多少学子毕业均是以倾全家之力来支撑！家长的投入需要回报，需要补偿，需要还债，于是急功近利式的薪酬需求就不能不成为第一选择。

    但往深一步探究，这样的薪酬心理，还反映出中国的现代企业制度的不健全，劳动力市场发育并不成熟，一个基于民族利益大局目标的社会企业文化尚未形成，一种制度约束的职场操守并没有约定俗成。这非常不利于企业的做大做强，不利于员工与用人单位形成凝聚力。近年来，在一些大企业中流行的“与员工贡献相捆绑的福利”、把一部分劳务性报酬变换成年终奖以拖延支付时间等，其实是在“激励措施多样化”的表象下，反衬了员工与企业之间互相防范的心理———信任缺失必然导致员工没有归属感，而企业也在“一分钱一分货”的锱铢必较中缩水员工培训的投入。在彼此视为交易对手的心境下，企业与员工尽量向对方索取自身利益的最大化。由此带来的跳槽及跳槽官司频繁、人才流失、商业机密外泄等现象，非常不利于企业的长期发展，员工也因缺乏职业忠诚而惮于创新。

    与之相较，日本的企业极为注重人才的培养，其员工跳槽的很少。它们不但重视老员工的余热发挥，重视对员工进行情感方面的投资，还重视在公司中营造“家”的氛围；其特有的终身雇佣制更让员工与企业在精神上利益上都血肉相连。因而在日本企业中，员工的团队意识、合作精神非常强烈，老板与员工构成了一个命运共同体。员工的团队努力在企业中往往能产生“一加一大于二”的效应。而在现代企业制度管理之下的欧美西方企业，则有着无数制约与维护劳资双方责任、权利、义务的法律法规，有双方能接受的游戏规则：普通员工有最低小时工资作保障，高级员工有不得少于多少薪酬的托底工资撑腰；为薪酬争议，员工将老板告上法庭成为常态；其他诸如职业经理人、猎头公司等的操作也都有规则约束。由于员工与企业地位平等，其程序规则也成为共识，员工的流动有章可循，企业也就能形成人尽其职的管理架构与激励机制。

    能否将员工“钱途”与“前途”的两难选择变成双赢博弈？在规则的制定上，员工永远是被动的，我们只能寄望于政府的引导与企业的觉醒。在这方面，我们虽任重道远，却也大有可为。