晋升，对于在职场中工作的人来说无疑有着非凡的吸引力。升职，意味着得到组织的认可，获得更高的地位，得到更多的薪水，晋升也常常被认为事业成功的外在表现。企业也需要晋升来激励员工，保持企业人员的新陈代谢。但是，晋升不一定全是好事。晋升通常意味着更大的权力，同样也就有更大的责任。“能力越大，责任越大”。如果不能负担晋升所带来的责任、义务，甚至占用更多的个人时间，那么晋升对于个人是否有利是值得探讨的一件事情。
 
    有一个著名的彼得原理说的是：在层级组织中，员工倾向于晋升到自身不胜任的职位，其结果是，企业中的每个职位终将由不胜任的员工所占据。如果企业只以晋升作为“奖励”手段，很可能就会造成彼得原理中所描述的那样，这样对于企业和个人来说都不是一件好事情。所以，在组织中采用管理路线和专家路线是十分有必要，特别是对于现在越来越趋向于扁平化的组织更是这样。
 
    不管组织怎么认为，作为个人来说，得到晋升直接的好处就是得到组织的认可，更大的权力、声望和财富。那么人们会不得不考虑，为什么会晋升，怎么样才能晋升，以及怎样更快的晋升。工作表现优异的人，两三年间可能已经有了一次小小的晋升，当这些人在和以前大学的同学之间比较起来时，那种自我实现的成就感是其他东西所不能代替的。
 
    其实关于晋升，我们有些看似有道理而没有证据的东西，实际上已经被一些管理学家所证实。管理学家弗雷德?卢森斯对成功的管理者(晋升速度快)与有效的管理者(管理绩效高)做过研究。卢森斯把管理者从事的工作分为四类：传统管理(决策、计划和控制)、沟通(交流例行信息和处理文件)、人力资源管理(激励、惩戒、调解冲突、人员配备和培训)、网络关系(社交活动、政治活动和外界交往)。他的研究表明，晋升得最快的人用于维护人际网络关系时间占48%，绩效高的人只占用了11%的时间去维护人际关系。
 
    这似乎印证了人们常说的“升官靠关系，而不是靠做事”。那么，是否和传统管理中的晋升依赖绩效有冲突呢?我们组织的绩效管理体系是否能够解释这一现象呢?
 
    做好本职工作更像大学里面的成绩，没有好的成绩不会是好学生，更不会是“三好学生”，但是成绩很差也不行。要成为“好学生”恐怕还需要什么社会实践、在班级或学生会混过小头目之类的。在组织里也是有同样的情况，光是做好本职工作是不够的，如果本职工作做得非常的好反而可能比较难晋升--既然你对自己的业务很熟悉，那么就更“好用”，上级希望有这样的“好用”的人来替他干活，最后多半成为专家，而不是晋升为管理者。
 
    我们可以发现，升职的人多半是工作做得还可以，但并不一定是工作做得最好的那一波人，也就是所谓的综合素质高的人或者“复合型人才”。因为，晋升是一个综合的考虑，不仅要对业务负责 ，还要对下属和上级负责，那么沟通协调能力、“搞关系”或者“有关系”似乎就显得更重要了。这样的结果，似乎对于没有关系或者沟通能力不强的人是一个打击，但是，对晋升更大影响的不是以上的两个因素，而是可能以下一个因素：跟对人。
 
    对员工的晋升最大影响的其实是他的上级。虽然关系无所不在，但是并不是有关系或者能搞关系就能升上去。事实上，许多在职场中混的人都知道，非常成功的职业人在他们的职业生涯中都曾经出现过影响他们至深的上级，有了领导的赏识，才有他们本人的表现机会，才有“好的绩效”，同时有好的“绩效”，就更能得到更多的机会和赏识。也就会出现彼得原理中的另外一条：多位贵人的共同提拔，可产生乘数的提拔效果。
 
    在组织中，最终还是要靠绩效(利润)说话的，也就是说，需要有做事的人。所以，普遍意义上来讲，晋升不是靠关系或者有关系，而是“做对事”(绩效)，但是，仅是“做对事”是远远不够的。因为能做事的人很多，说不定有人比你还做得更好。另外，很多时候，个人的绩效优劣并不明显(可能有很多靠数字说的岗位，比如说销售绩效明显一点)，很多技术、行政等岗位，不容易展现个人特别的长处，那么有一个好的上级就显得尤为重要了。上级能对员工各方面进行综合的评价，认定他认为表现最好的员工。稍微留心一下，无论是政府组织，还是企业里，完全靠“先天”的关系上去的人并没有想象的那么多。这可能就是有人说的“官员委托制”，上级总是会提拔他认为好的下级。
 
    跟对人，那么什么是“对的人”呢?这个有点像名师出高徒、还是高徒出名师的问题。一个好的上级，不仅在工作方面，能够给予下级的指导，同时，他在更上一级领导面前，也需要是一个好的上级。如果他本身不能做好一个下级，那么他本人的前途可能有限，那么他的下级的能够从他那里学到的东西也有限，并且由于他自己的不能升迁，那么他的下级也就难有升迁的机会。如果一个人在职业生涯的初期，有一个好的上级和好的导师做指导，那么这是一件多么幸运的事情，当你懵懂无知的时候，有人指点一下做事做人的方式和方法，是多么的重要和必要，有些东西不是自己短时间就能琢磨出来的，或者当你醒悟的时候，机遇早就离你而去了。就算只谈论绩效，很多时候员工的绩效怎么样，取决于他有什么样的上级。我们所熟悉的兔子写论文《论兔子如何吃掉狼》的笑话就是这样，兔子能够“吃掉”狼，是因为在兔子后面的山洞里，还有他的导师狮子。
 
    另外，另外要提一下的是，在组织中的升迁和个人的学历和工作年限关系不大。虽然，在进入单位时学历可能是门槛，但工作以后，这些学历差别就显得很小了。干活的时候，可不管你是啥文凭。很多刚毕业不久的新人，特别是一些毕业学校较好的新人，有一种莫名其妙的优越感，而这种优越感，如果不能表现得把工作做好的话，是非常令人厌恶的。而工作年限更是和升迁关系不大，虽然一定的工作年限是升迁的必要条件，但工作年限越长，越没有升迁的人，得到升迁的就会就越少。
 
    总之，对于升迁最为重要的因素是“跟对人”、其次才是“做对事”。